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疫情下劳资利益的平衡保护
发布日期:2020-03-09

仇兆敏

内容摘要

在新型冠状病毒肺炎疫情下,原本稳定的劳动关系受到冲击,劳动关系领域出现的用人单位延迟复工、劳动者工作时间打乱等新情况、新问题成为社会关注热点。平衡保护劳资利益、建立合作共赢的劳资关系是劳资双方利益互相博弈的最终结果,也是劳资关系本身的平权性民事关系属性所决定的。对因疫情产生的相关劳动争议纠纷,应当秉持平衡保护劳资利益的理念依法予以妥善应对。

【关键词】劳资关系 囚徒困境 平衡保护

对劳资利益应当给予平衡保护已经日益成为劳动法理论界和司法实务界的共识。当前,受新型冠状病毒肺炎疫情影响,企业复工、职工休假和待遇保障等问题成为社会关注热点,各地法院纷纷发声就劳动争议相关问题提出应对指南给予引导。对于疫情期间产生的相关劳动争议纠纷如何处理解决,人民法院也需要提前防范、确立相应的裁判规则。本文通过检视劳资双方的博弈过程及规律,讨论劳资关系的性质内涵,提出疫情引发的相关劳动争议纠纷处理意见。

一、囚徒困境:劳资双方的博弈过程

劳资关系是社会经济关系的基础,劳资关系能否良好运行对一个国家的经济发展和社会稳定发挥着至关重要的影响。劳资双方由于利益追求的对立性(资方追求利润最大化、劳方追求收入最大化),相互之间势必因为利益进行博弈。学界一般用“囚徒困境”博弈模型来描述劳资双方冲突的一般过程[1],这里我们借助下图来说明这种博弈过程:在没有任何外力干扰、双方力量相对均衡的前提下,假设劳资双方均选择合作,各自都将得到4个单位的收益;假设劳方和资方一方选择合作而另一方选择不合作,则选择合作的一方将得到1个单位的收益,而选择不合作的一方将得到5个单位的收益;假设劳资双方都选择不合作,则双方都只能得到2个单位的收益。

图例:劳资双方的一次性博弈模型

现代企业乃是由资方与劳方共同组成的组织与经济共同体,劳资双方不仅在企业生产经营中形成了密不可分的内部分工协作关系,而且在面对激烈的市场竞争中形成了和衷共济的利益相联关系。[2]由上图可见,在劳资双方的一次性博弈中,双方均企图以牺牲对方利益的方式实现己方利益的最大化,但这种做法不能实现双方利益的双赢,往往也不会单纯实现其中一方的最大利益,最后资方和劳方都选择不合作策略,导致双方利益共同受损的局面。上述“囚徒困境”博弈模型决定了如果劳资双方期待未来的长期利益,应当理性地改变不合作策略,选择合作,这样双方利益才具有帕累托改进的可能性。

我国当代劳资关系的变迁历程也反映出劳资关系经历了从冲突到合作、从合作到冲突、再从冲突到合作的螺旋式趋于缓和的过程。自中国共产党成立以来,我党根据社会不同时期的发展需要采取不同的劳资关系政策,相应地我国劳资关系的发展总体可以划分为以下五个阶段:第一个阶段是我党成立至第一次国内革命战争时期,为了争取工农大众参与革命,我党在苏区采取了相对“较左”的劳资政策,扶助、保护劳工,打压资本,劳资双方形成斗争与对立的两个阵营,最终资方关门歇业和外逃,劳工失业。第二个阶段是抗战时期,这一时期我党吸取历史教训,对资本采取相对宽容和保护的态度,维护劳资双方利益和劳资关系稳定,资方成为抗战联合与统战对象,有力推动了爱国统一战线的形成以及边区经济的发展。第三个阶段是解放战争时期直至中华人民共和国成立后第一个五年计划顺利完成,我党根据新民主主义革命时期的客观国情,制定了“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利的工运政策和工业政策”,激发和调动了民族资本的积极性,为新中国经济发展奠定了良好基础。第四个阶段是自第二个五年计划开始直到改革开放开始,这个时期我党不断加强“一大二公”,消灭非公经济,逐步形成了中央高度集权的计划经济模式,企业成为政府的附属机构,劳动关系成为行政人事管理关系,影响了资方活力与劳方积极性,阻碍了国民经济的健康发展。第五个阶段是自改革开放以来至今,破除计划经济坚冰,引入商品与市场竞争机制,劳动关系市场化发展不断深化。我国劳资关系的变迁历程充分印证了劳资双方的博弈规律:劳资关系是相对稳定和长期的,而非一次性交易后即结束的,任何片面保护劳资一方利益的机制即使短时期内能够实现单方利益最优,长期反复运作就会导致劳资双方利益共同受损,造成“囚徒困境”的出现。平衡保护劳资利益,促进构建双方合作共赢,方是促成劳资双方利益状态达到帕累托最优的良策。

二、平权性民事关系:劳资关系的性质内涵

“劳动力占有者和货币占有者在市场上相遇,彼此作为身份平等的商品占有者发生关系,所不同的只是一个是买者,一个是卖者,因此双方是在法律上平等的人。”[3]劳资关系是劳资双方按照合同约定,资方招用劳方为其成员,劳方在资方管理下提供有偿劳动而形成的权利义务关系。劳资双方互为平等民事法律主体,通过签订劳动合同建立起一种平权性民事法律关系,资方在履行支付劳动者工资义务的前提下,获得劳动者劳动力的使用权和支配权,获得对劳动者进行指挥和管理、要求劳动者按照约定履行劳动义务的权利;而劳动者在获得劳动报酬的情况下,应当按照约定接受资方管理、履行劳动义务。

劳资双方各自对对方承担的义务或者责任(对另一方而言即为权利)构成了劳资关系的法律内涵。企业作为劳资双方的利益载体,其能够顺利运行的前提在于劳资双方各自适当让渡一定的权利,以权利相互交换的方式对对方承担相应的义务。比如劳动者需要让渡一定的行为自由权,接受用人单位的管理和指令;用人单位需要让渡一定的财产权,支付劳动者的工资报酬及其他福利。需要注意的是劳资双方只能在不违反法定标准的前提下就劳动报酬、作息时间等私益性权利义务进行约定,对于劳动安全卫生、生命健康等关涉劳动者基本权利、属于社会公共利益范围内的事项,不允许双方协议放弃或者交换。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)及相关司法解释的规定,资方至少须对劳方承担以下义务或者责任:一是支付薪酬义务,资方按照合同约定及时足额支付劳动者的工资报酬是资方的基本义务。二是参加社会保险义务,资方须承担劳动者的相关社会保险费用。三是保护和照顾义务,即资方须向劳动者提供带薪假期等工作福利,在特定情形下承担雇主代替赔偿等责任。四是工作条件保障义务。资方“须为雇员提供工作场所和设备,这就意味着雇主需要支付租金、养护费、财产保险和日常文具用品,并根据本企业的性质类型提供劳动工具、设备及交通工具。”[4]劳方对资方承担的义务或者责任至少应当以下几个方面:一是劳动提供义务,劳动者应当按照合同约定的工作岗位和内容完成本职工作。二是服从义务,劳动者与资方形成人身隶属关系后应当服从资方管理,接受并完成资方指令的劳动任务。三是忠实义务,劳动者成为资方员工后实际上与资方成为合作共赢的利益共同体,应恪守员工职业道德,对资方履行忠实忠诚义务,比如保守资方商业秘密、履行竞业禁止义务等。

在理解劳资关系时,以往存在一种近乎“定式化”的传统思维,即主张通过扩大劳方权利范围严格限制资方权利,甚至主张政府介入劳资关系之中,通过单方保护劳动者、打压资方的方法来达到对劳动者的有效保护。其实我国劳资关系的变迁历程以及近年来的司法实践都已经反复证明,这种观点和做法是违背劳资关系博弈规律和生产力发展要求的,除了造成处于平权性民事主体的劳资双方地位失衡、加剧劳资关系的紧张和冲突外,对经济发展的破坏作用也是显而易见的。尽管从劳资双方实际力量对比来看,似乎存在两个不可否认的事实:一是资方相对劳方而言,在资源占有、社会力量对比等方面均处于强势地位;二是资方作为劳动力需求方,在劳动力市场供过于求的客观情况下处于优势地位。毫无疑问,《劳动法》、《劳动合同法》等劳动部门法的在制定之初已经考虑了上述两个客观因素,以法律规则确立了对劳动者权利给予保护的基本态度,这是取决于劳动法的部门法性质的,“劳动法具有重要属性(公共秩序方面的),其主要目的在于保护劳资关系中处于弱势地位的工人权利”。[5]劳动立法对资方规定了更加广泛和严格的义务,而对劳动者权利给予了相当全面甚至可以说是过度的保护(这也一直为我国劳动法理论界和实务界所诟病,本文不作赘述)。但劳动立法以保护劳动者基本权益为价值取向并不意味着司法裁判因此必须对资方进行限制,或者毫无原则地对劳方给予偏袒保护。平权性民事关系这一性质决定了在发生劳动争议纠纷时,劳资双方应当得到司法机关的平衡保护。人民法院应当通过司法裁判实现对劳资双方利益的平衡保护,承认双方缔约与履约权利的对等公平性,促进双方形成平等、合作、共赢的良性互动,而不能也不应置劳动合同于不顾,以“拉偏架”方式授权一方当事人超越合同约定去挤占、倾轧另一方的权利,或者迫使一方当事人以不平等地放弃自己权利的方式让另一方当事人获得超额权利,否则在个案中将损害劳资一方的权利、造成劳资关系的紧张与冲突,长此以往势必挫伤劳方积极性或者削弱资方市场竞争力。

三、平衡保护:疫情下劳动争议的司法应对

平衡保护劳资双方的利益,构建互利共赢的劳资关系,是劳资关系的平权性民事法律关系决定的,也是劳资双方相互博弈的最终必然结果。受疫情冲击,企业的正常生产经营交易打乱,劳方的工作时间、工作条件等发生客观变化,现有稳定的劳动关系受到影响,预计今后一段时间相关劳动争议纠纷数量会出现增长。对于疫情期间产生的各类劳动争议,人民法院应当以社会主义核心价值观为指引,坚持树立维护劳动者合法权益与促进企业生存发展并重的裁判理念,能调则调,当判则判,既要合理保护劳资双方的合法权益,也要防止用人单位以疫情为名谋取损害劳动者利益或者劳动者过度维权使企业不堪重负,通过司法审判依法平衡保护劳资双方的利益。

(一)合理确定特殊情况下的工资支付标准

1、延长春节假期与灵活安排用工期间的工资支付标准。2020年春节假期延长至2月2日,其中1月25日、1月26日、1月27日三天为法定休假日,用人单位安排劳动者工作的,应当支付不低于工资的300%的工资报酬;1月24日、1月28日至2月2日属于休息日,用人单位安排劳动者工作又不能安排同等补休时间的,支付不低于工资的200%的工资报酬。对于灵活用工期间的工资,按照劳资双方的约定标准支付,没有约定的,根据灵活用工期间劳动者提供的劳动情况参照其正常工作情况下的工资标准计算。

2、劳动者感染新型冠状病毒肺炎、疑似感染等处于治疗期或隔离期以及企业停产停工期间的工资支付标准。此类情形并非劳动者原因造成,考虑劳动者的生存需要以及用人单位的承受能力,用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。

(二)审慎处理解除劳动合同纠纷

无论是用人单位还是劳动者,因疫情期间工资、经济补偿金、复工等问题提出解除劳动合同的,应当结合实际情况审慎处理,考量劳资双方的履约情况、要求解除合同的理由是否成立。对于用人单位提出解除劳动合同引发的纠纷,根据其解除理由是否合法正当而区别对待。比如,劳动者属于尚在隔离治疗期或医学观察期以及因政府采取隔离措施的新型冠状病毒肺炎感染患者、疑似病人、密切接触者,无法按用人单位要求的时间到岗提供劳动,用人单位不得以此为由提出解除劳动合同,用人单位坚持解除劳动合同的,构成违法解除劳动合同。如用人单位援引《劳动法》第26条第3项的规定,以客观情况发生重大变化为由主张解除劳动合同的,司法审判中应考虑用人单位的实际生产经营状况判断劳动合同是否能够继续履行,必要时可以加重用人单位的举证证明责任。对于因劳动者要求解除劳动合同产生的劳动争议,应当关注劳动者是否存在过度维权的情形。比如根据《劳动法》第五十四条规定,“为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品”是用人单位的强制性法定义务,疫情期间用人单位必须为坚守民生保障岗位的劳动者配备口罩等劳动防护用品并对劳动者进行体温监测,否则劳动者可以解除劳动合同并主张用人单位支付相应经济补偿。对于用人单位因疫情停工停产或暂时性经营困难未及时足额支付劳动者报酬,劳动者提出解除劳动合同的,应当审慎适用经济补偿金的规定。

(三)准确把握工伤的认定标准

疫情期间感染新型冠状病毒肺炎的劳动者能否认定为工伤是一个备受关注的问题。工伤的判定应当遵循法定标准,不宜随意放宽,即在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。在疫情救治和防控工作中,因履行工作职责感染新型冠状病毒的应当认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。《工伤保险条例》第十四条第六项规定“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。”该条规定不能成为类比推理的依据,对于在上下班途中非因履行工作职责而感染疫情的劳动者不应认定为工伤。

参考文献:

[1]许清清:《劳资关系相对平衡的演化路径分析》,载《现代经济探讨》2015年第201511期。

[2]秦国荣:《劳动关系法律调整的伦理要求与法治内涵》,载《东南大学学报》2018年7月第20卷第4期。

[3]马克思:《资本论(第一卷)》,人民出版社2009年版,第195页。

[4]林晓云等:《美国雇佣劳动法》,法律出版社2007年版,第27页。

[5](意)T.特雷乌:《意大利劳动法与劳资关系》,刘艺工,刘吉明译,北京商务印书馆2012版,第27页。

作者简介

仇兆敏,2007年进入江都法院工作,先后在司法鉴定室、行政审判庭、宜陵人民法庭、刑事审判庭、大桥人民法庭、民一庭等部门工作,2018年4月至今任大桥人民法庭庭长。