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供给侧结构性改革背景下的劳动争议探析
发布日期:2017-05-22


扬州市中级人民法院课题组*

 

一、供给侧结构性改革对关系的影响

中央于2015年下半年提出“供给侧结构性改革”的经济政策,将改革的任务明确为:“着力加强结构性改革,在适度扩大总需求的同时,去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”。 可以预见,在当前产能过剩、产业结构面临转型的背景下,供给侧改革将给我国关系产生重大影响

按照供给侧改革去产能、降成本要求,有分析认为,有两类行业劳关系受到影响将最为显著:一是钢铁、煤炭、水泥等产能过剩行业。这类行业国企为主以往因为有政府保护和银行的资金支持企业尚能勉强维持生产,多余劳动者无非被安排待岗,劳资矛盾尚未完全凸显。在供给侧改革中,中央已明确要求地方政府和银行中断对僵尸企业”的支持这类企业的劳动者将由待岗变为下岗,以往积累的劳资问题势必爆发。二是劳动密集型的传统行,如制造业、服务业、建筑业等,这类行业以民营企业为主,就业人数众多,由于订单减少,建设工程减少,企业低端劳动力需求明显下降,导致低端劳动力市场饱和将有可能造成大批企员工下岗失业。我们对扬州地区供给侧结构性改革背景下劳动关系领域已经发生或将来可能发生的纠纷情况开展了初步的调研。基于本地区经济发展的状况,受影响较多的是传统行业中的劳动密集型企业。供给侧结构性改革的影响必将反映到人民法院劳动纠纷审判领域,这就需要我们对有关问题继续加强分析预判,加以应对。

 

二、供给侧结构性改革中劳动争议案件的特点

面对供给侧改革,要完成去产能、降成本的任务劳资关系势必面临着双重考验:一方面企业自身的生存发展压力巨大,近期,企业普遍增速放缓、盈利下降,部分行业产能过剩现象突出;另一方面劳动者的期望值普遍较高,要求保障劳动报酬,改善工作环境提高福利待遇内外因素交织,劳动关系中的各种矛盾不断显现,并呈现出以下的特点

(一)从矛盾形态上,劳动纠纷由个别劳动争议转向群体性劳动争议

在当前经济下行压力下,伴随着大量企业陷入经营困难,劳动纠纷形态不再以个别劳动者与特定企业之间劳动争议为主而是转向大规模的群体性劳动争议。扬州地区为例,2015年度扬州市法院受理群体性劳动争议案件(10人以上)共计2961件、40批次,占法院受理劳动争议案件总量的67%,群体性劳动争议数量占劳动争议案件总量的32.5%2016年第一季度(13月)扬州市法院受理劳动争议案件共计937件,其中群体性劳动争议案件共计315件、4批次,涉及劳动者315人,相较去年同期上涨5.3%

 

扬州2015年、2016年第一季度群体性劳动争议案件统计表

劳动争议

群体性劳动争议

收案数

结案数

调撤数

判决数

批次

件数

涉及劳动者人数

案件标的总额

2015年

4418

4023

2471

1109

40

2961

2961

214881109

2015.1-3

553

422

229

153

7

299

299

2017617

2016.1-3

937

624

411

163

4

315

315

6840671

 

(二)从行业领域分布来看,以产能过剩行业和劳动密集型制造业为主

就行业领域分布而言,案件多发生在制造业、服务业建筑业等劳动密集型行业。由于近年来国内经济增长下行压力加大制造业面临经营环境恶化与产能过剩的问题,部分企业经营陷入困境,导致个别老板选择外逃避债。扬州地区为例,制造业资金链断裂所引发的群体性劳动争议占比例达到46.3%比较典型的有江苏天元钢管有限公司、扬州莱斯特服饰有限公司、扬州韩代中空玻璃设备有限公司等系列劳动争议案件就地域范围而言,去产能引发群体性劳动争议案件多发生在劳动密集型的民营企业、用工量或用工密度较大的区(县级市)如高邮广陵区、江都区扬州经济技术开发区

去产能、降成本背景扬州地区群体性劳动争议行业分布

主要集中的行业领域

2015年群体性劳动争议案件

2016年1-3月群体性劳动争议案件

收案数

占比

收案数

占比

制造业

1293

46.3%

105

33.3%

服务业

182

6.9%

/

/

建筑业

40

1.5%

173

54.9%

 

(三)从劳动者诉求来看,以追索劳动报酬和经济补偿金成为主

从劳动者诉讼请求的类型看,要求企业支付拖欠工资和加班工资以及双倍工资的诉请占前三位。这反映了目前经济下行背景下,大量企业支付能力不足,劳动者处于待岗状态,企业未及时、足额发放工资、生活费的现象较为突出,劳动社会保险不到位情况比较严重,用人单位违法解除或终止劳动合同的比例较高。以江苏天元钢管有限公司为例,2015该企业因钢材市场饱和,陷入资不抵债,在广陵区法院群体性劳动争议案件量高达106涉及劳动者106人,占到广陵法院2015年度群体性劳动争议案件数量的34.6%企业劳动者的主要诉求便是追索劳动报酬和经济补偿金。

去产能、降成本背景扬州地区群体性劳动争议纠纷类型

纠纷主要类型

2015年群体性劳动争议案件

收案数

占比

追索劳动报酬纠纷

1430

48.3%

经济补偿金纠纷

982

33.2%

双倍工资纠纷

415

14%

确认劳动关系纠纷

31

1%

其他类型纠纷

103

3.5%

 

(四)从劳动者层次看,以一线岗位员工为主高管人员为辅

去产能、降成本背景的劳动争议案件中,劳动者一方约90%为普通岗位员工,并以一线操作、后勤保障等对职位文化程度要求相对较低,以体力劳动输出的劳动者为主。另一方面伴随产业升级的加快高新行业竞争日趋激烈,高级管理人员为主体的劳动争议有上升趋势。作为企业中的精英阶层与企业产生劳资纠纷主要涉及商业秘密、竞业禁止、解除劳动合同或调岗调薪、年休假等。这类劳动者进入诉讼导致诉讼标的增大,而且涉案劳动者趋于年轻化,劳动关系稳定性下降,争议产生距劳动关系建立期限不满三年的比例较高。

(五)从纠纷处理情况看,司法裁判化解矛盾难度大

从以引发劳动争议因素来看,个别企业管理不规范缺乏诚信构成了诱发劳动纠纷的主要原因。然而在当前去产能、降成本背景下,企业资金链断裂、支付能力不足导致的欠薪成为引发劳动争议的主因。加之劳动者层次的多元化、利益诉求的繁杂和表达方式的日趋激烈,都对司法裁断提出了更高的要求,加大了司法调处的难度。以扬州地区为例,去产能、降成本引发的群体性劳动争议案件的调撤率为27.35%,相比全市法院同期劳动争议案件61.42%的调撤率而言,涉及供给侧改革的企业劳动争议呈现判决率高、调撤率低的特点。究其原因有二:一是劳动密集型的民营企业劳动争议大多数诉讼标的不大,但由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益,矛盾尖锐,极难调处;二是用工规模较大的钢铁、煤炭等国有企业,由于本身已经资不抵债缺乏调解的空间,劳动争议较多通过判决解决。

 

三、供给侧结构性改革下劳资纠纷突出问题的分析

(一)产能过剩的僵尸企业欠薪问题

僵尸企业主要集中于钢材、服饰、设备等制造业,尤其以钢材行业的僵尸企业问题最为突出。僵尸企业引发的劳动争议具有以下特点:一、自发性:涉案企业或者产品技术含量低,或者主动应对及抗风险能力弱,在经济下行压力下,企业经营陷入困境,导致劳动争议产生。二、隐蔽性:纠纷爆发前隐蔽性强,“僵尸企业”主在资金链或企业经营产生问题后向公众隐瞒企业真实财务状况,转移甚至销毁企业账目,以达到逃避债务的目的。三、突发性:“僵尸企业”往往虚盈实亏、经营不善,劳动者索酬无门后,经营者突然逃逸,由于没有预先征兆,导致企业职工、债权人猝不及防,难以实现权利。四、复杂性:因债权人人数众多,此类案件法院审执难度加大,劳动者合法权益无法得到实现,易产生群访闹访事件。例如:江苏天元钢管有限公司主营业务为无缝钢管。该公司于2007年成立后效益较好,总资产一度达到1亿多元,职工也达200余人。但随着钢材订单的减少,2013年起该企业资金链断裂,无法偿还银行贷款,2013年到2014年期间被多家银行和债权人诉至法院。2015该企业彻底陷入停产状态,公司职工为追索劳动报酬和经济补偿,多次聚集厂区和政府部门,形成群体性劳动争议。 

(二行政监管力度不足司法救济作用有限问题

劳动密集传统产能过剩的企业数量庞大,现有的劳动行政监察力量囿于其有限的资源,难以对当前数量庞大、情况复杂的经济用工状况进行充分有效的监管。对于部分进入诉讼程序的劳动纠纷,由于企业支付能力有限,劳动者举证能力普遍偏低,导致司法对劳动者的救济功能有限。行政监管力度不足和司法救济作用有限,致使大量的违法用工、侵犯劳动者权益的情形不能得到及时查处,客观上纵容了企业违法行为,降低了企业违法成本,未能起到良好的规范和引导作用。

 (三)企业管理制度不健全用工不规范问题

制度方面。健全、有效的管理制度是企业实现产业升级的重要基础,但部分企业实行粗放型管理,制度存在不少漏洞:一是用人单位规章制度的制定存在程序瑕疵,部分企业的制度系领导层单方决定,未经民主程序讨论、未以适当方式向劳动者公示告知,在劳动合同中亦未明确表述;二是用人单位规章制度的具体内容较笼统,规定“严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同”,但对于何为“严重违反”却未予明确;三是用人单位规章制度的内容明显与员工权益保护的法律法规相悖,规定员工特定期限内不得结婚生育等等明显不合法条款。

用工方面。部分劳动密集型企业利用劳动力市场供大于求形势下的企业强势地位,故意不与劳动者订立书面劳动合同;有的即使签订合同,也往往缺少协商过程,劳动者直接在用人单位起草的格式文本上签名,有的甚至不将劳动合同交给劳动者保存;还有的对劳动者的工资报酬、合同期限、保险缴纳等有关问题含糊其辞,故意回避企业法定义务。另一方面,劳动合同期限短期化,合同履约率低,不少企业甚至随意解除劳动合同,不仅损害了劳动者的合法权益,也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感,影响了他们为企业长期服务的工作热情。部分企业用工长期不规范,劳动者群体的利益受损害或忽视,产生被剥削感,不满和对抗情绪积累太久,就可能以集体纠纷和职工群体性(停工)事件的形式迸发。

(四)企业内部自主协商机制缺位问题

供给侧改革下群体性劳动争议之所以无法在企业内部化解,仍在于企业内部协商制度中缺少群体利益的代表者。虽然目前绝大多数企业建立了劳动争议调解委员会,但由于设置在企业内部,企业投资者对其在经济、人事方面影响较大,居中调解的作用难以发挥。劳资双方缺乏协商管道的问题在企业陷入经营困难,显得尤为突出。首先许多企业缺乏对内部自主协商机制重要性的认识,发生纠纷后不是积极主动与劳动者沟通解决,而是被动地依靠仲裁机关和法院进行调解和裁决,造成了劳资矛盾的加深。其次停产停业情形下,企业无法满足劳动者提出的要求,有的企业不但没有通过集体谈判的方式与劳动者对话,反而携款逃跑,从而导致劳动者不满情绪爆发,进行群体维权。最后,工会亦未能充分发挥其作为劳动者代表、维护劳动者权益的应有作用,难以制衡实现促进用人单位合法用工,促成劳资双方沟通共赢的目的。

 

四、供给侧改革中构建和谐劳动关系的建议

在供给侧结构性改革的背景下,要建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的劳动关系,可谓机遇与挑战并存,一方面劳动密集传统产能过剩的企业用人需求降低,缺乏技能的低端劳动者面临着再就业难的窘境另一方面,由于供给侧改革促进产业结构为目的,将对高新行业劳资关系产生影响,如:互联网信息产业,这类企业互联网时代与传统的制造业、服务业相互融合,创造大量的就业机会;高科技制造产业,这类企业由于提质增效需要更多的创新性人才对高技能人才和专业技术人员的需求比以往更加强烈。供给侧改革中应从以下几个方面着手,构建和谐劳动关系:

(一)坚持市场主导与政府引导相结合,妥善处理劳动力安置和流动问题

就劣汰而言,今年以来去产能提速,多地已启动职工安置和再就业工作,但工作进展缓慢。有关企业负责人和地方干部建议,坚持“企业主导、社保兜底”方式,稳妥推进职工安置工作。在供给侧改革时期,应将重点从保障就业,转向鼓励劳动流动,重新配置和转移冗余劳动力。就促新而言,政府在供给侧改革中大有可为,改革行政体制,在降低税负、公平环境、政策引导等方面加强制度性供给,将降低制度性交易成本,保护市场这只看不见的手,为企业长远发展创造良好环境。进一步加大政府支持力度,通过税费减免、社保补贴等优惠政策减轻企业负担。创新金融机制,实施差别化金融政策,加大对企业的金融信贷支持力度。减负与增力相结合,增加企业特别是中小微企业抗风险和盈利能力,创造有利于企业公平竞争的良好环境,促使其规范用工,从而防止劳动争议的产生。

(二)坚持劳资利益平衡理念,正确把握倾斜保护原则

供给侧改革中所形成的劳资利益不平衡是劳动争议纠纷形成的根本原因。在市场经济中,企业追求的是利润最大化,而劳动者则追求自身价值的最大实现,如何有效平衡二者之间的利益关系是化解矛盾纠纷的根本途径。“社会自治从博弈论的视角看,是要实现劳资双赢,建立动态的平衡。”在供给侧改革背景下,劳动争议纠纷司法审判尤其要把握好倾斜保护原则。对于倾斜保护原则应当正确理解:它是指国家通过法律制度的干预来调整劳动关系,适度地倾斜保护劳动者的合法利益。由于倾斜保护属于法内倾斜,所以在处理劳动争议时,不能忽视对用人单位合法权益的保护。要正确处理好保护劳动者合法权益与促进企业健康发展之间的关系,既要引导企业切实承担社会责任,加大对劳动者权益的保护力度,又要引导劳动者树立诚信工作、共同发展的理念,促进企业与劳动者建立互利共存和谐劳动关系。

(三)坚持调解优先原则,做好裁审规范衔接工作

面对淘汰落后产能所引发的群体性劳动争议案件,人民法院应当本着最大限度的维护社会经济秩序、服务群众的理念,慎用“一判了之”的方式简单粗暴的解决问题。群体性劳动争议案件承办法官要主动调解,积极调解,不断提高调解的技,细心观察劳动者群体的心理,认真寻找当事人争议焦点,准确把握当事人心理预期,善意地告知当事人相应的诉讼风险和诉讼成本,促成双方达成协议解决纠纷。在调解不能的情况下及时开庭审理,最大程度的做到案结事了。在加强调解工作的同时,仲裁机构和人民法院应当做好裁审标准规范化和裁审衔接工作,努力实现执法尺度统一,提高仲裁、审判化解因去产能、降成本引发群体劳动争议的效能,增加裁审机构的权威性和公信力。

(四)完善矛盾化解联动机制,妥善处置劳资纠纷

供给侧改革给劳资关系带来的阵痛贯穿于产业结构调整的整个过程,尖锐劳资矛盾需要通过多元化的纠纷解决机制予以化解。人民法院应当发挥职能优势,一是协同建立劳动争议人民调解组织,并加强对劳动争议调解员的业务培训。二是完善与相关职能部门的矛盾化解联动机制,高度关注辖区民情,重点监控容易引发群体性劳动争议的行业、领域,对群体性劳动争议产生的根源、双方纠纷的症结、群体的基本组成等相关信息进行摸底排查,建立数据库。三是要进一步完善群体性劳动争议应急机制,对具有群体性劳动争议苗头的纠纷进行跟踪,将群体行为引入法律轨道,降低引发群体性突发事件的可能,以保证纠纷的有效应对化解和处置。

(五)规范企业管理制度,构建共赢劳资关系 

要从根源上减少供给侧改革中的劳动争议,离不开企业内部管理制度的规范。要助力企业经营者提高管理意识和水平,规范健全企业管理制度,促使企业从招工录用、签订劳动合同、交纳社会保险、完备考勤管理、支付劳动报酬、解除和终止劳动关系等重要环节,均能依法运行和管理。同时,建议重点关注建筑、餐饮、劳动密集型加工制造等特定行业的企业劳动关系调整问题,改革、规范现有的不定时工作制和综合计算工时工作制的审批制度,使中小企业的劳动用工尽可能实现市场化、弹性化和灵活化。在供给侧改革时期,由于“以企业重组为由而进行经济性裁员,具有破坏性”,面对兼并改制时集中爆发的各种矛盾,“企业应当尊重职工的选择权,使一个员工可以适用多个方案,让其在兼并改制方案执行中有选择的权利。”要结合企业实际,大力推行集体合同制度,把企业和职工之间自发无序的冲突变为有序、合法的协商行为,使矛盾解决在萌芽状态,避免事态激化。要培育企业与员工利益共享的价值理念,构筑企业与员工紧密相连的利益共同体,努力营造企业与员工同舟共济、共度难关的企业文化环境。