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劳动者与用人单位约定了竞业限制条款,其效力是否包含在职期间?
发布日期:2018-04-03

基本案情

陶某与扬州某创新公司(以下简称扬州公司)于2010年8月签订用工协议,协议中约定合同期限五年,陶某应严格为扬州公司保守技术和商业秘密,合同期间以及解除或终止合同后的五年内,不得以任何方式泄露商业秘密。后陶某组织人员生产与扬州公司产品构成原理一样,产品形状相类似的包装机,并自行对外销售。

2014年10月,扬州公司向高邮市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告停止侵犯被告商业秘密以及从事包装机生产销售等竞争性行为,并支付违约金20万元。2015年2月。高邮市劳动人事争议仲裁委员会出具仲裁裁决书,裁决原告支付被告违约金15万元,陶某不服,将扬州公司作为被告向法院诉讼,请求法院撤销仲裁裁决书,依法判令原告不承担违约责任。

法院审理

高邮法院审理认为,原、被告签订的用工协议是双方当事人真实的意思表示,该协议合法有效,应受法律保护。原告在履职期间,从事与被告经营范围相同、业务相近的经营活动,违反了原告与被告所签订的聘用协议中有关保守技术秘密和商业秘密的约定,在一定程度上给被告造成较大经济损失。虽然聘用协议中约定违约金为20万元,但综合考虑原告2011年至2013年在扬州公司工作期间各项收入共为182102元,根据公平合理原则,高邮法院酌情认定原告承担违金150000元。遂判决原告陶某给付被告扬州市创新包装有限公司违约金150000元。

陶某不服,向扬州中院上诉称,劳动合同法第二十三条第二款规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。故竞业限制条款必须是在员工离职之后才能生效,用工协议约定在职期间的竞业限制义务条款当属无效条款。且《劳动合同法》第二十三、二十四条规定竞业限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年,而根据聘用协议约定了5年期限,该条款也属无效,故请求二审法院撤销一审判决并依法改判。

扬州中院审理认为,创新公司与陶某聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定系双方真实意思表示,且未违反国家强制性法律规定,故聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定内容合法有效。同时根据劳动合同法第二十七条规定,劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。虽然陶某与扬州公司在聘用协议中关于在合同解除或终止合同后五年内竞业限制的约定,违反劳动合同法关于解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过二年的规定,但并不影响双方对在职期间竞业限制约定的效力。故对原告陶某的上诉请求不予支持。扬州中院遂作出判决,驳回上诉,维持原判。

法官说法

从法律文义看,《劳动合同法》第二十三条第二款所规定的竞业限制条款并未限定于解除或者终止劳动合同后,结合《劳动合同法》第二十四条第一款规定,竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,可推知法律不排斥双方约定在职期间的竞业限制。

从立法目的看,竞业限制约定根本的价值在于保护用人单位的商业秘密,使企业的核心竞争力得到充分发挥。法律对离职后的竞业限制约定加以诸多限制,是为了保护劳动者不因离职后竞业限制义务约定而遭受重大不利益。但是不可因法律对在职期间的竞业限制义务未予明文规定,便反推出不得约定在职期间的竞业限制义务的结论。举轻以明重,只有在职期间竞业限制义务得到履行,用人单位的商业秘密才能获得更加充分的保护。

从诚实信用原则看,劳动者在职期间,对用人单位负有忠实义务,未经用人单位允许不得到其他用人单位兼职,更不得从事与用人单位有竞争性质的同类或类似工作。尽管在职期间竞业限制义务当然存在,但不应排除用人单位与劳动者就在职竞业限制作出约定。

(稿件素材由民一庭提供新闻处整理)